Service

La garde d'enfant à domicile

Mise à jour le 21/06/2023
Garde d'enfants à domicile.
Vous avez décidé de faire appel à un·e garde d'enfants à domicile pour la garde de votre enfant ? Savez-vous qu'il existe des Relais où peuvent se rendre les gardes d'enfants pendant la journée ? Tout ce qu'il faut savoir.

Garde d’enfants à domicile ou garde partagée ?

La garde d'enfants à domicile

Vous employez un salarié à domicile pour la garde de vos enfants ?

Depuis le 1er avril 2016, tous les salariés du particulier employeur hormis les assistant·e·s maternel·le.s sont soumis à une nouvelle grille des métiers et des salaires.
En effet, la Fédération des Particuliers employeurs de France (FEPEM) et les organisations syndicales de salariés (fédérations CFDT-Services, CGT Commerce et Services et FGTA-FO) ont conclu le 21 mars 2014 un accord mettant en place une nouvelle classification des emplois des salariés du particulier employeur.
Les partenaires sociaux ont voulu moderniser l’ancienne grille de classification devenue obsolète et introduire de nouvelles activités afin de refléter davantage les besoins des particuliers employeurs et préciser les missions des salariés.
Cet accord propose 21 emplois-repères, véritables « fiches de postes » répartis en 5 domaines d’activités :
  1. enfant
  2. adulte
  3. espaces de vie
  4. environnement technique
  5. environnement externe.
Parmi ces emplois-repères, la nouvelle grille des métiers prévoit 4 emplois-repères afférents à la garde des enfants :
  • un emploi de baby-sitter (échelle 1) qui consiste à surveiller et assurer une présence occasionnelle et de courte durée auprès d’un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans. Si un ou plusieurs enfants est âgé de moins de 3 ans, l’emploi-repère concerné est obligatoirement garde d’enfant(s).
  • deux emplois de garde d’enfant(s) A et B (échelle 3) qui consistent à s’occuper d’un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans, à nettoyer les espaces de vie et accompagner dans la réalisation des devoirs. La garde d’enfants B se distingue de l’emploi de garde d’enfants A car elle assure l’entretien du linge de l’enfant.
  • un emploi d’employé·e familial·e auprès d’enfant(s) (échelle 3) qui consiste à effectuer des tâches ménagères pour l’ensemble de la famille et également à surveiller et assurer une présence auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans et de les accompagner dans la réalisation de leurs devoirs.
Cet accord permet de faire évoluer la grille de salaire datant de 2009.
Ainsi, une nouvelle grille de salaires S44, rattachée à cette nouvelle classification, est également applicable depuis le 1er juillet 2022.
  • le salaire horaire minimum brut conventionnel du niveau 1 (Baby-sitter) est fixé à 10,85 euros
  • le salaire horaire minimum brut conventionnel du niveau 3 (Garde d’enfant A et garde d’enfant B, employé familial auprès d’enfant) est fixé à 10,88 euros bruts.
Désormais, le salaire minimum conventionnel est majoré de 4% pour les salariés occupant les emplois-repères précités s'ils ont obtenu une certification professionnelle de la branche.
À savoir : être titulaire du titre professionnel
  • « Assistant·e maternel·le / Garde d’enfant » pour les emplois-repères de baby-sitter, garde d’enfants A et B et employé·e familial·e auprès d’enfants
  • « employé·e familial·e » pour l’emploi-repère d’employé·e familial·e auprès d’enfants.
Depuis le 1er juillet 2022, le salaire horaire minimum brut du niveau 1 (Baby-sitter) est fixé à 10,85 euros.
Dès lors, le salaire horaire minimum, majoré de 4% lorsque la salariée est titulaire d’un titre de la branche des salariés du particulier employeur, est de 11,11 euros bruts de l’heure pour le niveau 1.
En revanche, la majoration du salaire minimum conventionnel pour ancienneté est supprimée.
Cette revalorisation salariale est la reconnaissance pour chacun, salarié et employeur, de la valeur ajoutée de la formation, de la qualité de l’emploi exercé et de son adéquation aux besoins essentiels de la vie quotidienne.
Pour plus d’informations, notamment savoir comment classer votre salarié·e et quelles sont les démarches à effectuer du fait de l’entrée en vigueur de cette nouvelle classification, consulter le lien suivant :

Comment trouver un·e garde d’enfants à domicile ?

Vous pouvez déposer vous-même une annonce :
  • sur les sites internet mis à disposition par certaines mairies d’arrondissement
  • sur des panneaux d’affichage de votre maison de l’enfance, RIF (relais informations familles), mairie…
  • sur des sites Internet dédiés
  • à Pôle emploi
Vous pouvez également faire appel à une structure agréée
Il vous suffit de lui transmettre votre fiche de poste ainsi que vos critères au niveau du profil recherché. La structure pourra alors vous faire une présélection en amont pour ne vous présenter que les candidat.e.s intéressant.e.s. Ce service (payant) peut vous faire gagner du temps.

La garde partagée

La garde partagée permet à deux familles de faire garder leurs enfants simultanément au domicile de l’une et/ou l’autre selon les modalités définies dans le contrat de travail.
Ce mode de garde offre à votre enfant un compagnon et permet d’alléger le coût de la garde. Pour faire une garde partagée dans de bonnes conditions, il faut respecter certains critères :
  • bonne entente entre les deux familles
  • proximité géographique
  • démarrer la garde en même temps
  • avoir les mêmes horaires de garde
  • si possible, recruter le.la garde d’enfants à domicile ensemble
Lorsque vous faites une garde partagée, sachez que vous bénéficiez des mêmes aides financières que dans le cas d’une garde dans une seule famille (garde simple) : Paje, crédit d’impôt.
Chaque famille est employeur et doit donc effectuer les démarches administratives :
  • demande de complément de libre choix mode de garde
  • bulletin de paie (conseillé mais n’est pas obligatoire)
  • contrat de travail
Chaque famille doit établir un contrat de travail avec le·la salarié·e en indiquant qu’il s’agit d’une garde partagée avec une autre famille (voir les modèles de contrat de travail dans les documents nécessaires). Dans chaque contrat figure la durée totale de travail avec les horaires mais la rémunération est calculée sur la moitié des heures effectuées (si la répartition entre les deux familles est de 50%).

La garde d’enfants à domicile : qui fait quoi ?

Pour faire garder votre (vos) enfant(s) à votre domicile, vous avez plusieurs possibilités.

Type d'accueil

Le.la garde d’enfants à domicile s’occupe des enfants au domicile des parents.
Il peut s’agir :
  1. d’une garde simple : la garde concerne le (ou les) enfant(s) d'une seule famille
  2. ou d'une garde partagée entre deux familles : la garde concerne les enfants de deux familles.

Fonctionnement

Vous pouvez devenir l’employeur de la garde d’enfants

  • soit en recrutant vous-même votre salarié.e et en gérant la relation de travail (les différentes formalités et déclarations) : on parle d’emploi direct
Pour trouver un·e salarié·e, certaines mairies d’arrondissement proposent un espace de petites annonces afin de vous aider dans votre recherche.
Dans ces deux cas de figure, vous devenez le particulier employeur de la personne qui intervient à votre domicile et avez, à ce titre, un certain nombre de droits et devoirs
  • établir un contrat de travail
  • rémunérer à votre salarié·e : le salaire est négocié entre les parents et le·la salarié·e. Des allocations de la CAF (PAJE, complément de libre choix du mode de garde) et des dispositions fiscales existent pour aider les parents
  • déclarer les salaires (Pajemploi ou Cesu). Le centre Pajemploi ou Cesu se charge d’adresser les bulletins de paie à votre salarié·e.
Toutes ces étapes et les démarches sont décrites dans cette rubrique.

Vous pouvez faire appel à une structure prestataire

Il s’agit d’un organisme (association, entreprise ou opérateur public), qui doit disposer d’un agrément spécifique de l’État (agrément qualité obligatoire pour les enfants de moins de 3 ans, agrément simple pour les enfants de plus de 3 ans).
Vous devenez client de la structure prestataire, qui emploie la personne intervenant à votre domicile et gère toutes les formalités administratives.


Particulier employeur : personne physique qui emploie à son domicile un·e ou plusieurs salarié·e·s.

Garde d’enfants à domicile (ou auxiliaire parental·e) : il. elle assure la garde d’enfants au domicile des parents. Il peut s’agir d’une garde individuelle ou d’une garde partagée avec une autre famille.

Organisme agréé de services à la personne : il s’agit d’une association, d’une entreprise ou d’un établissement public, ayant reçu un agrément de l’État lui permettant de proposer des services à la personne.

Caisse d’Allocation Familiale : la CAF assure le versement des prestations liées à la garde des enfants à domicile ou par un·e assistant·e maternel·le agréé·e (PAJE : Prestation d’Accueil du Jeune Enfant).

Pajemploi : le centre national Pajemploi est un service des URSSAF dédié à l’accueil individuel des jeunes enfants. Il permet au particulier employeur de déclarer les heures effectuées et la rémunération de son. sa salarié·e. Le centre Pajemploi adresse ensuite le décompte des cotisations dues à l’employeur et le bulletin de salaire au. à la salarié·e.

Les Relais Petite Enfance (RPE)

Lieux de rencontres, d’échanges et d'ateliers ludiques, les Relais Petite Enfance (RPE) sont des « accueils jeux », animés par un·e professionnel·le de la petite enfance, fréquentés par des gardes d'enfants à domicile accompagné·e·s des enfants qui leur sont confiés.

Afin d’améliorer la qualité de l’ensemble des solutions d’accueil, la Ville de Paris développe des actions en direction de la garde à domicile, Il s’agit en particulier de l’expérimentation de Relais Petite Enfance (RPE).
Les professionnel·le·s peuvent ainsi bénéficier de temps d’échanges, de mutualisation, d’observation conjointe et de réflexion encadrées sur leurs pratiques. Les enfants bénéficient de temps d’éveil et de socialisation.
Les Relais Petite Enfance (RPE) sont conçus pour produire des bénéfices mutuels et partagés :
  • les enfants bénéficient d’activités collectives
  • les gardes d'enfants bénéficient d’un approfondissement de leurs compétences, utile à la valorisation de leur profession
Les familles ont la possibilité d’intégrer des « temps » collectifs et des activités d’éveil à l’accueil individuel.
Actuellement, la Ville de Paris propose aux familles et aux gardes à domicile 26 adresses de Relais Petite Enfance (RPE) réparties dans 13 arrondissements (2e, 8e, 9e, 10e, 11e, 12e, 14e, 15e, 16e, 17e, 18e, 19e et 20e).
Ces RPE sont animés pour certains d’entre eux par l’association Fondation Œuvre de la Croix Saint-Simon (FOCSS), un autre est animé par l’association « Maison de l’Enfance » du 16e arrondissement. L'association ABC Puériculture propose des ateliers au RPE « Le petit jardin » dans le 15e arrondissement et dans « Le Petit bus », un RPE itinérant.


Au Relais Petite Enfance (RPE) de « La Maison de l’Enfance » du 16e arrondissement
7 rue Serge Prokofiev
Tél : 01 40 50 13 94
Tous les après-midis de 14h à 17h30 du lundi au vendredi
Courriel : [la-maison-de-lenfance puis orange.fr après le signe @]yn-znvfba-qr-yrasnapr@benatr.se[la-maison-de-lenfance puis orange.fr après le signe @]

Aux ateliers organisés par la FOCSS
(dans les 8e, 9e, 10e, 11e, 12e, 13e, 14e, 15e, 17e, 18e 19e et 20e arrondissements),
contacter Claire Lauriol - coordinatrice
Tél : 01 42 72 44 16
Courriel : [rap puis lafocss.org après le signe @]enc@ynsbpff.bet[rap puis lafocss.org après le signe @]

Au Relais Petite Enfance (RPE) d’ABC puériculture « Le petit jardin »
9 rue Aristide Maillol 75015 Paris
Tel : 01 43 22 84 10
Les accueils-jeux le lundi, mardi, mercredi, jeudi de 9h15 à 11h30
Des permanences téléphoniques ou un accueil sur RV (tel 01 43 22 84 10) sont assurés le lundi-mercredi-jeudi de 14h à 17h30

Au Relais Petite Enfance (RPE) municipal du 20e arrondissement
Contacter l’éducatrice de jeunes enfants du RPE
Tél : 01 71 28 33 02
Courriel: [dfpe-rapsurmelin puis paris.fr après le signe @]qscr-encfhezryva@cnevf.se[dfpe-rapsurmelin puis paris.fr après le signe @]

Le Relais Petite Enfance (RPE) itinérant « Le Petit bus » sillonne la capitale.
Il vous accueille sur inscription du lundi au vendredi de 9h à 17h.

Où trouver un Relais Petite Enfance (RPE) ?

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8e arrondissement

Crèche collective la Pépinière
9-11 rue de la Pépinière 75008 Paris
Jours et heures d'ouverture :
mercredi 9h30 - 11h30

Espace Beaujon
208 rue du Faubourg Saint- Honoré
Jours et heures d'ouverture :
lundi de 10h30 à 12h30

9e arrondissement

Les Poussins du 9
Mairie du 9e
6 rue Drouot
Jours et heures d'ouverture :
Les lundis et Jeudis : 9h30 à 11h30
Les Vendredis de semaines impaires : 9h30 - 11h30

10e arrondissement

Le Pari's des Faubourgs
12 rue Léon Schwartzenberg
Jours et horaires d'ouverture:
Mercredi de 10h à 12h

Mairie du 10e - RIF
72 rue du Faubourg Saint-Martin
Jours et horaires d'ouverture:
Mardi de 9h30 à 11h30



11e arrondissement

Centre ressources petite enfance
9 passage Pivert
Jours et heures d'ouverture :
Mardi 9h30 - 11h30

Le Petit bus
40, rue Jean- Pierre Timbaud
Jours et heures d'ouverture :
Le vendredi de 9h30 à 11h30

12e arrondissement

Maison des ensembles
3-5 rue d'Aligre
Jours et heures d'ouverture :
Mercredi de 10h30 - 12h30
Centre Charenton CAF
295 rue de Charenton
Jours et heures d'ouverture :
vendredi de 9h30 - 11h30

Le Petit bus
6 boulevard Carnot
Jours et heures d'ouverture:
Le mardi de 15hà 17h
Le jeudi de 9h30 à 11h30

13e arrondissement

Centre Paris Anim'Victoire Tinayre
24 rue Daviel
Jours et horaires d'ouverture:
Jeudi de 10h30 à 12h30

14e arrondissement

Ludido
6 bis rue Hyppolyte Maindron
Jours et heures d'ouverture :
mardi de 10h30 - 12h

Le petit Bus
Square du Cardinal Wyszynski
Jours et heures d'ouverture :
jeudi de 15h à 17h

15e arrondissement

Les Périchaux
41 rue des Périchaux
Jours et heures d'ouverture :
lundi et jeudi de 9h30 à 11h30
RPE d’ABC puériculture

Le petit jardin
9 rue Aristide Maillol
Tel : 01 43 22 84 10
Les accueils-jeux :
lundi, mardi, mercredi, jeudi de 9h30 à 11h30
mardi et jeudi de 15h30 à 17h15

16e arrondissement

Maison de l'enfance du 16e
7 rue Serge Prokofiev
Jours et heures d'ouverture :
du lundi au vendredi de 14h à 17h15

Le petit Bus
Jardin du Ranelagh
Jours et heures d'ouverture:
les lundis et mardis de 9h30 à 11h30


17e arrondissement

Le petit Bus
Parc Martin Luther King
Jours et heures d'ouverture :
les lundis de 15h à 17h

Bibliothèque Colette Vivier
6 rue Fourneyron
Jours et heures d'ouverture :
les mercredis de 10h à 12h

Serre Pouchet
66 rue Rebière Jours et heures d'ouverture :
les mardis de 9h30 à 11h30

18e arrondissement

La Villa Vauvenargues
10 rue Vauvenargues
Jours et heures d'ouverture :
Vendredis · 9h30 - 11h30

Gribouilli
143 rue de Clignancourt
Jours et heures d'ouverture :
Vendredis semaine paire de 9h30 - 11h30

Crèche Collective Joseph De Maistre
76 rue Joseph De MaistreJours et heures d'ouverture :
Mardis de 9h30 - 11h30

19e arrondissement

Centre Paris Anim'Clavel
24bis rue Clavel
Jours et heures d'ouverture:
Lundis de 9h45 - 11h45

Centre Social CAF Tanger
28 rue de Tanger
Jours et heures d'ouverture:
Jeudis de 9h30 - 11h30

20e arrondissement

La 20e chaise
38 rue des Amandiers
Jours et heures d'ouverture :
mercredi de 9h30 à 11h30

Centre social Saint-Blaise
11-13 square Vitruve
Jours et heures d'ouverture :
lundi de 9h30 - 11h30

Bibliothèque Louise Michel
29-35 rue des Haies
Jours et heures d'ouverture :
mardi et jeudi de 10h à 12h

Maison de l'enfance du 20e
62/ 66 rue du Surmelin
6e étage
Jours et heures d'ouverture :
du lundi au vendredi de 9h30 à 12h

Paris Centre

2e arrondissement :

La Bulle d'air
60 rue Greneta
Jour d'accueil:
Le mardi de 15h à 17h30
Le vendredi de 9h30 à 12h30

Cliquez sur un arrondissement pour voir les informations.

Le coût et les aides financières

La Paje (prestation d'accueil du jeune enfant)

Elle permet de faire face aux premières dépenses liées à l’arrivée de votre enfant (naissance ou adoption). Cette prestation est versée mensuellement jusqu'à 3 ans de l’enfant en fonction de vos revenus.

Le complément de libre choix de mode de garde


- vous avez un enfant de moins de 6 ans à faire garder
- vous et/ou votre conjoint avez une activité professionnelle (la formation professionnelle rémunérée et le chômage indemnisé sont assimilés à une activité professionnelle)
- non salarié, vous êtes à jour de vos cotisations sociales d’assurance vieillesse. Si vous passez par une structure prestataire qui est l’employeur de l’intervenante, vous devez faire garder votre enfant au moins 16 heures par mois.


La Caf prend en charge 50 % des cotisations sociales :
- dans la limite de 463 €/mois pour un enfant de moins de 3 ans
- dans la limite de 232 €/mois pour un enfant de 3 à 6 ans.

Pour bénéficier de cette prise en charge, vous devez être l’employeur direct.
La Caf paie directement à l’Urssaf sa prise en charge, le reliquat est prélevé directement sur votre compte bancaire. Vous pouvez effectuer les démarches directement sur les sites Internet de la Caf et de Pajemploi.
NB : si vous employez un.e assistant.e maternel.le, la CAF prend en charge 100% des cotisations sociales


Quel que soit le nombre d’enfants à garder, vous percevez une seule allocation de libre choix mode de garde si vous avez un·e garde d’enfants à domicile.

Les ressources prises en compte sont celles figurant dans la déclaration 2021 sur les revenus 2020.

À noter : lorsque la personne assume seule la charge du ou des enfants, les plafonds de ressources sont majorés de 40%.

Le plafond de prise en charge peut être majoré de 10% si vous avez recours à un.e garde sur au moins 25 heures spécifiques dans le mois. Si vous vivez en couple, les deux membres du couple doivent exercer une activité professionnelle pendant les heures d’accueil spécifiques.
Un minimum de 15 % de la dépense restera à votre charge.
À noter
La Paje et la garde partagée : pas d’incidence sur la prise en charge des cotisations et le montant versé mensuellement par la Caf.

La Paje et les cumuls : le complément de libre choix du mode de garde est cumulable avec l’allocation de base. Le fait de ne pas être bénéficiaire de l’allocation de base ne vous prive pas du complément libre choix du mode de garde.

Le complément de libre choix de mode de garde est cumulable avec le complément de libre choix d'activité à taux partiel.

La Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PréParE)

La Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PréParE), était anciennement le « complément de libre choix d'activité (CLCA) ». Le versement de cette aide n'est soumis à aucune condition de ressources et n'obéit à aucune condition d'activité antérieure.

Le versement de cette aide n'est soumis à aucune condition de ressources et n'obéit à aucune condition d'activité antérieure.
NB : le « complément de libre choix d'activité » (CLCA) est uniquement versé aux parents d' enfants nés avant le 1er janvier 2015.

Si l'arrêt de votre activité est :
- inférieure ou égale à 50%, vous percevez le complément de libre choix de mode de garde à 50%
- comprise entre 50 et 80%, vous percevez le complément de libre choix de mode de garde à 100%

En revanche, vous ne pouvez pas cumuler le complément de libre choix d'activité à taux plein et le complément de libre choix du mode de garde.

Les aides financières de certaines entreprises pour la garde d'enfants


Une aide financière pour la garde de votre enfant par un·e assistant·e maternel·le agréé·e ou par un·e garde d'enfants à domicile peut vous être versée par votre entreprise selon les accords d’entreprise.
Elle peut notamment servir à préfinancer en tout ou partie le chèque emploi service universel (Cesu) (article L7233-4 du code du travail).

Le Chèque emploi service universel (Cesu) « préfinancé » (parfois appelé « titre Cesu ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer la personne qui accueille votre enfant. Il est identifié au nom du bénéficiaire et affiche une valeur définie. Ne s’agissant que d’un titre de paiement, il ne dispense pas l’employeur de déclarer le salarié à PAJEMPLOI.

Ce préfinancement peut également se faire par d''autres organismes financeurs tels que les conseils généraux, caisses de retraite, centres communaux d’action sociale, etc.

L’aide financière de l’entreprise n’est pas soumise à cotisations sociales dans la limite d’un plafond de 1 830 € par an et par salarié (article D7233-8 du code du travail). Ce montant ne peut excéder le coût des services supportés par le bénéficiaire.

Elle n’a pas le caractère de rémunération. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu. Elle n’entre pas en compte dans le montant de dépenses à retenir pour l’assiette de la réduction d’impôt.

Les dispositions fiscales

Il existe des dispositifs fiscaux adaptés pour les familles ayant recours à un·e garde d'enfants à domicile.
Les aides concernent les dépenses engagées au titre de l'emploi d'un.e garde d'enfants à domicile (salaires versés et cotisations sociales - après déduction des diverses aides obtenues) et les frais de gestion facturés par une structure agréée par l’État.


Les dépenses sont retenues dans la limite d'un plafond annuel de 12 000 €, majoré de 1500 € par enfant à charge, sans toutefois dépasser 15 000 €.

Ces plafonds de 12 000 € et 15 000 € sont portés respectivement à 15 000 € et 18 000 € la 1ère année de l'emploi d'un salarié à domicile.

Le plafond des dépenses est de 20 000 € pour les familles percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH).


L’aide prend la forme d’un crédit d’impôt sur le revenu, égal à 50 % des dépenses engagées pour :
- les parents célibataires, veufs ou divorcés exerçant une activité professionnelle ou sont inscrits comme demandeurs d’emploi durant 3 mois au moins au cours de l’année des dépenses
- les personnes mariées ou pacsées, ayant une imposition commune, qui toutes deux exercent une activité professionnelle ou sont inscrites comme demandeurs d’emploi durant 3 mois au moins au cours de l’année des dépenses.

Si le crédit d’impôt est supérieur à l’impôt dû, l’excédent est restitué.

Depuis janvier 2019, le crédit d’impôt leur sera versé sous la forme d’un acompte de 60% en début d’année, le solde restant devrait, quant à lui, leur sera versé à la fin de l’été.

À noter : la loi de finances pour 2013 a limité le plafond de la réduction fiscale à 10 000 € pour le total des avantages fiscaux.

Calculer et comparer le coûts des différents modes d'accueil pour mieux choisir

Vous pouvez utiliser le simulateur ci-dessous pour calculer et comparer le coût des différents modes d'accueil :
  • garde à domicile (simple ou partagée) avec les deux options : soit vous êtes l’employeur ou soit vous passez par une association ou une entreprise de services à la personne qui est elle-même l’employeur
  • assistant·e maternel·le
  • crèche

Prélèvement à la source

Pour les gardes d’enfants, le prélèvement de l’impôt à la source est entré en vigueur le 1er janvier 2020.
Désormais, vous devez impérativement déclarer votre salarié avant de verser le salaire. La déclaration doit être effectuée entre le 25 du mois en cours et le 5 du mois suivant.
Une fois la déclaration effectuée, vous êtes averti par Pajemploi du montant correspondant au prélèvement à la source qui est à retenir sur le salaire de votre salarié. En effet, le Trésor public communique à Pajemploi, pour chaque salarié, le taux de prélèvement à appliquer.
Vous devez verser à votre salarié le salaire mensuel net déduction faite du montant du prélèvement à la source.
La retenue à la source est prélevée sur votre compte bancaire par Pajemploi en même temps que les cotisations sociales.
Si vous avez opté pour le service Pajemploi+, Pajemploi prélève le salaire mensuel net sur votre compte bancaire du particulier employeur dans les 2 jours ouvrés qui suivent votre déclaration. Ils reversent ensuite le salaire mensuel net à votre salarié au maximum 4 jours ouvrés après la déclaration.
Pajemploi prélève également le montant du prélèvement à la source et le reverse au Trésor public.

Devenir employeur d'un·e garde d'enfants à domicile

Déclaration préalable d'embauche


Auprès de la Caf, vous devez faire une demande de complément de libre choix du mode de garde.

Vous pouvez :
1) la faire en direct par Internet dans la rubrique « Mon compte » si vous avez déjà un numéro d’allocataire
ou
2) télécharger le formulaire de demande de complément de libre choix du mode de garde
ou
3) demander le formulaire à votre Caf.

Les informations nécessaires pour la déclaration d’embauche seront transmises directement à Pajemploi par la Caf.

Au moment de l’embauche, aucune démarche n’est nécessaire auprès de Pajemploi (centre Urssaf destiné aux bénéficiaires de la Paje).

Tous les mois, vous complétez soit le volet déclaratif Pajemploi relatif à la rémunération du. de la salarié·e soit vous pouvez le faire en ligne sur le site de Pajemploi.

Après traitement des informations, le centre Pajemploi assure le calcul et le recouvrement des cotisations sociales et vous informe du montant qui vous sera prélevé.


Depuis le décret du 11 mai 2007, tout employeur doit vérifier, avant l’embauche, obligatoirement et systématiquement, la validité des papiers présentés par le.la salarié·e.

L’employeur qui prévoit d’embaucher un·e salarié·e étranger·ère doit saisir la préfecture du département du lieu d’embauche au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche :
1) soit par lettre datée, signée et recommandée avec demande d’avis de réception à l’adresse suivante :
Préfecture de police
Direction de la police générale
Sous-direction de l’administration des étrangers
Section de la documentation et de la correspondance
9, boulevard du Palais
75195 Paris cedex 04

2) soit par courrier électronique à l’adresse suivante :
[employeurs-etrangerspp puis interieur.gouv.fr après le signe @]rzcyblrhef-rgenatrefcc@vagrevrhe.tbhi.se[employeurs-etrangerspp puis interieur.gouv.fr après le signe @]

Quelle qu’en soit la forme, ce courrier doit être accompagné des pièces suivantes :
- copie du titre de séjour valant autorisation de travail ou de l’autorisation de travail lorsque celle-ci figure sur un document distinct
- les principaux éléments d’état-civil et de domiciliation de l’employeur et de l’étranger
- la date d’embauche prévue.

Cette obligation de déclaration préalable ne s’applique pas aux ressortissants étrangers inscrits à Pôle emploi, cette agence ayant déjà engagé les démarches nécessaires.

Il suffit dans ce cas que le. la salarié·e étranger·ère présente à son employeur un justificatif d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi délivré par Pôle emploi.


La surveillance médicale est applicable à tous les salarié.e.s quelque soit leur durée de travail (temps complet ou temps partiel). Vous devez vous inscrire, comme particulier employeur, à un service de prévention et de santé au travail.

Le salarié bénéficie :
- d’une visite médicale d’information et de prévention dans les trois mois d'embauche.
- la périodicité du suivi individuel est décidée par le service de prévention et de santé au travail en fonction de l'état de santé du salarié sans pouvoir excéder cinq ans.
- de visites de reprise, obligatoires après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident d’origine professionnelle, une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels.

Les frais de transport pour se rendre au service de prévention et de santé et pour en revenir sont à la charge de l’employeur.

Le temps passé en visite médicale est assimilé à une période de travail et ne peut faire l’objet d’aucune réduction de la rémunération.

Les dépenses liées à la médecine du travail sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui n’organise pas les visites médicales obligatoires est passible d’une amende et de dommages et intérêts en faveur du.de la salarié·e.

Liste des centres interprofessionnels de médecine du travail à Paris :
> C.M de la Bourse 26 rue Notre Dame des Victoires 75002 Paris 01 42 60 16 51.
Ce centre accepte comme adhérent uniquement les familles résidant dans les arrondissements suivants : 02, 06.
> I.P.A.L 6 rue Henri Desgrange 75012 Paris 01 53 33 84 24.
Ce centre accepte comme adhérent uniquement les familles résidant dans les arrondissements suivants : 12, 13
> S.E.S.T (2 centres) 72 avenue Arnold Netter 75012 Paris 01 43 07 73 73 et 50 avenue Daumesnil 75012 Paris 01 48 05 27 58.

Ces centres acceptent comme adhérent uniquement les familles résidant dans les arrondissements suivants :
4, 13, 11, 12, 13, 20

> Efficience 9, rue Bachaumont 75002 Paris 01 53 41 80 00


Vous devez signaler à votre assureur que vous faites garder votre enfant chez vous par une personne que vous rémunérez et vérifier que votre assurance couvre vos proches. Employeur, c’est votre assurance responsabilité civile qui couvre les dommages matériels et corporels causés par votre garde d’enfants à domicile.

Établir un contrat de travail

Si vous employez un.e garde d'enfants à domicile, il est vivement conseillé d'établir un contrat de travail écrit.

Le contrat de travail est, en principe, un contrat à durée indéterminée.Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est valable que pour des motifs très précis.
Dans le cas du CDD, au terme du contrat, vous devez régler une indemnité de fin de contrat s’élevant à 10% de la totalité des salaires bruts versés et une indemnité de congés payés, s’élevant à 10% du montant des salaires bruts versés y compris l’indemnité de fin de contrat.

Déterminez avec le. la garde d’enfants à domicile le contenu et la forme de votre accord à propos :
  • du nombre d'enfants confiés
  • des horaires et de la durée du travail
  • niveau d'échelle
  • des tâches à accomplir
  • de la période d'essai (elle doit être prévue par écrit avant le début de la relation de travail. Elle est d’un mois renouvelable une fois par écrit)


Pour la garde simple, vous pouvez répartir les heures de présence en heures de travail effectif et heures de présence responsable de jour.

Pour la garde partagée, toutes les heures de présence sont des heures de travail effectif. Il est important d’indiquer la répartition dans le contrat de travail. Chaque famille établit un contrat de travail avec le·la garde d’enfants à domicile.

La durée du travail est fixée par la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeur et de l’emploi à domicile dans le socle spécifique « salarié du particulier employeur ». Elle est de 40 heures effectives par semaine (soit 174 heures par mois).

Au-delà de ces 40 heures par semaine, il s’agit d’heures supplémentaires qui sont majorées de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure. Les heures supplémentaires ne doivent pas excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours d’une même semaine.

Les heures de présence responsable de jour (valables uniquement en cas de garde simple) sont les heures pendant lesquelles le. la salarié·e ne travaille pas et est libre d’utiliser son temps comme il. elle l’entend (lire, se reposer, regarder la TV…) tout en restant vigilant pour intervenir s’il y a lieu. Une heure de présence responsable de jour équivaut à 2/3 d’une heure de travail effectif. Pour établir le temps de travail effectif et la rémunération mensuelle, il faut additionner les heures de travail effectif et les heures de présence responsable de jour reconverties en heures de travail effectif.

Exemple :
votre salarié·e travaille chez vous 9 heures par jour sur 5 jours. Vous avez prévu dans le contrat de travail, 7h30 de travail effectif et 1h30 de présence responsable de jour par jour.
Présence responsable : 1h30 x 5 jours = 7h30 de présence responsable de jour correspondant à 5 heures de travail effectif (7.5 x 2/3)
Travail effectif : 7h30 x 5 jours = 37h30 de travail effectif
La durée hebdomadaire sera donc de 42h30 de travail effectif (5 + 37,5)


Ce sont les heures spécifiques sont les heures effectuées entre 22h et 6h et/ou le dimanche et/ou les jours fériés lorsque les parents sont dans l’obligation de faire garder leur(s) enfant(s) sur ces périodes .

Pour information, les jours fériés prévus par l’article L. 3133-1 du code du travail sont les suivants : 1er janvier ; lundi de pâques ; 1er mai ; 8 mai ; ascension ; lundi de Pentecôte ; 14 Juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre et 25 décembre.

Rémunérer et déclarer le salarié

Il existe un salaire minimum conventionnel qui varie en fonction de l'emploi repère.
Un·e garde d’enfants A ou B est positionné·e au niveau 3 de l'échelle du nouvel accord de classification.

Quand les horaires du. de la salarié·e sont réguliers (le nombre d’heures effectuées dans le mois peut être prévu même si quelques heures supplémentaires non prévues viennent s’y rajouter), le salaire doit être mensualisé.

Exemple : votre salarié·e travaille 48 heures par semaine.
Salaire mensuel = [(salaire horaire brut x (40 heures x 52 / 12)] + [salaire horaire brut x 125% x (nombre d’heures supplémentaires x 52 / 12)].

Depuis le 1er juillet 2022, le salaire horaire minimum conventionnel de l’emploi-repère « Garde d’enfant(s) A » ou « garde d’enfant(s) B » est de 10,88 euros bruts soit un salaire net horaire est de 8,51€ nets.

Le salaire minimum conventionnel est majoré de 4% pour les salariés ayant obtenu une certification professionnelle « Assistant maternel / garde d’enfants à domicile ».


Si votre salarié·e est absent·e dans le mois et que cette absence est non rémunérée, la méthode de calcul du salaire mensuel est celle des heures réelles :
Salaire mensualisé X nb d'heures réellement effectuées dans le mois / Nb d'heures qui ont été réellement travaillées dans le mois. Référez-vous au planning mensuel et de vérifier que le/la salarié·e n'a pas été absent·e.

Exemple
: le. la salarié
·e travaille 40 heures par semaine (8 heures par jour du lundi au vendredi), soit 174 heures par mois. Le salaire horaire brut est de 12 € ce qui donne un salaire mensuel brut de 2 088 €. Le. la salarié.e est absent.e deux jours au mois de juin 2018 soit 16 heures d’absences et il. elle aurait réellement dû travailler 160 heures dans le mois.
Le calcul est donc : 2 088 € x (160 heures – 16 heures) / 160 heures = 1 879.20 €

Pour déclarer les heures à Pajemploi, il convient de procéder de la manière suivante :
Diviser le salaire mensuel obtenu par le salaire horaire : 1 879.20 € bruts / 12 € bruts = 156,60 heures.
Dans la mesure où il n’est pas possible de déclarer un nombre d’heures avec des décimales, il convient de l’arrondir au nombre entier supérieur soit 157 heures à déclarer.

Ainsi, le salaire mensuel brut est de 1 884 € (157 heures x 12 €).


Chaque mois, vous devez déclarer la rémunération versée à votre garde d’enfants à domicile au centre national Pajemploi.

Vous devez indiquer :
- la période d’emploi qui correspond aux premier et dernier jours du mois civil, sauf en cas d’embauche ou de départ définitif de votre salarié·e en cours de mois
- la date de paiement qui correspond à la date à laquelle vous avez rémunéré votre salarié·e
- le nombre d’heures effectives et s’il y a lieu le nombre d’heures supplémentaires ou d’heures spécifiques
- le salaire net total

Vous n’avez pas à établir le bulletin de paie de votre salarié·e, c’est le centre national Pajemploi qui s’en charge et qui l’adresse à votre garde d’enfants à domicile.

Il est conseillé cependant d’établir des bulletins de salaire afin d’indiquer des détails relatifs à l’emploi (titre de transport, date des congés payés, arrêt maladie…).

Le Cesu

Qu'est-ce que le chèque emploi service universel (Cesu) ?

Avec l’accord du· de la salarié·e, le Cesu permet de rémunérer et de déclarer les personnes employées pour aider l’employeur dans le cadre de ses activités familiales ou domestiques.
Il se décline en deux offres de service :
  1. le Cesu déclaratif (ancien chèque emploi service) permet de déclarer la rémunération de son·sa salarié·e sur Internet ou au moyen d’un volet social contenu dans un carnet ou dans un chéquier emploi service universel.
  2. le Cesu préfinancé (titres chèque emploi service universel) qui sert à payer un prestataire de services à la personne ou bien un·e salarié·e. C’est le principe des « chèques restaurant ».
    C’est votre employeur (ou mutuelle, assurance,…) qui vous le délivrera et qui en financera une partie.


- simplification administrative et prise en charge d’une partie du coût du service pour le Cesu préfinancé
- vous bénéficiez d’une réduction d’impôt pouvant atteindre la moitié des sommes versées (salaires + cotisations sociales) dans la limite d’un plafond de 12 000 € (soit une réduction maximale de 6 000 € par an). Ce plafond peut être porté à 15 000 € (soit une réduction maximale de 7 500 € par an), à raison de 1 500 € supplémentaires pour chaque enfant.


Dans le cadre du Cesu préfinancé, les titres Cesu peuvent être utilisés pour payer :
- soit la facture d’une prestation fournie par une association ou une entreprise prestataire agréée de services à la personne
- soit la rémunération d’un·e salarié·e employé·e en direct au domicile
- la rémunération d’un·e salarié·e employé·e en direct pour un particulier passant par une structure mandataire agréée qui effectue pour son compte l’ensemble des formalités administratives et sociales ;
- soit la garde d’enfants hors du domicile assurée par un·e assistant·e maternel·le agréé·e, une structure d’accueil (crèche, halte-garderie, jardin d’enfants), une garderie périscolaire.

Dans le cadre de l'emploi direct, le Cesu préfinancé ou le Cesu déclaratif peut être utilisé pour employer un·e salarié·e qui exerce l’une des activités suivantes :

- entretien de la maison et travaux ménagers
- garde d’enfants à domicile
- soutien scolaire et cours à domicile.

Gérer le contrat de travail

Les congés payés

Le droit aux congés payés annuels est acquis au salarié dès le premier jour travaillé et ce quelle que soit sa durée de travail qui a travaillé au cours de l’année de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).


Tout salarié a droit à 2 jours 1/2 ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables de congés payés (5 semaines) pour une année complète de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.


Le nombre de jours de congés payés se calcule sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les congés se prennent du 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Un congé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être octroyé pendant la période du 1er mai au 31 octobre sauf accord entre les parties.

Un délai de prévenance pour tous les congés de l’année est porté à 2 mois minimum. En cas de désaccord avec le·la salarié·e, les dates peuvent être fixées par l’employeur.


Des congés payés acquis peuvent être pris par anticipation mais ni l’employeur ni le. la salarié·e ne peuvent imposer des congés payés par anticipation. Il n’est possible de prendre des congés payés par anticipation que dans la limite des congés payés déjà acquis.

Il est recommandé de faire la demande de congés payés de manière écrite.

Les congés se décomptent à partir du 1er jour qui aurait dû être travaillé, puis, tous les jours ouvrables (donc samedi compris) jusqu’à la date de retour du. de la salarié.e.

Avec des jours fériés :
- s’ils sont chômés (donc non travaillés) : ils ne doivent pas être décomptés dans la durée des congés du. de la salarié·e
- s’ils sont travaillés : ils doivent être comptés comme un jour de congé payé.


Les congés payés sont rémunérés au moment où ils sont pris.
Deux méthodes de calcul existent pour calculer l’indemnité de congés payés

- la règle du 10e : c’est-à-dire le 10e de la rémunération brute totale perçue par le. la salarié·e entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. (Pour le calcul, cf. indemnité compensatrice de congés payés)

- le maintien de salaire : c’est-à-dire la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le. la salarié·e avait travaillé pendant cette période.
Remarque : chaque période de référence doit être étudiée séparément.

Exemple
: le·la salarié·e a commencé le 1er décembre 2021. Il. elle travaille 20 heures par semaine (5 jours x 4 heures) et les jours fériés sauf le 1er mai. Il. elle perçoit un salaire brut mensuel de 950 euros. Il. elle aura cumulé des congés payés sur 6 mois (du 1er décembre 2021 au 31 mai 2022) soit 15 jours ouvrables (2,5 j x 6 mois). Son contrat de travail est rompu le 31 mai 2022.

Voici les modes de calcul selon la méthode choisie :
- Règle du 10e
- Exemple 1 (avec aucun congé payé pris) : le calcul est alors : 950 euros x 6 mois / 10 = 570 euros
- Exemple 2 (avec des congés pris) : si le·la salarié·e a pris 5 jours ouvrables en mai 2022, vous ne lui devez donc plus que 10 jours ouvrables (15 – 5) pour cette période de référence.
Pour 15 jours ouvrables, l’indemnité est de 570 euros mais vous ne lui en devez que 10, il faut donc appliquer une règle de trois soit : 570 euros X 10 jours restants / 15 jours acquis = 380 euros

Règle du maintien du salaire
C’est-à-dire la rémunération qu’aurait perçue le·la salarié·e si il. elle avait travaillé pendant cette période soit : salaire mensuel x nombre d’heures d’absence pour congés payés / nombre d’heures que le. la salarié·e aurait réellement du effectuer dans le mois.

- Exemple 1 (avec aucun congé payé pris) : 15 jours ouvrables de congés payés (2.5 x 6 mois) au 31 mai 2022 correspondent à 13 jours de travail soit 52 heures. Il. elle aurait du effectuer 92 heures dans le mois de mai 2022.
Le calcul est alors : 950 euros x 52 heures / 92 heures = 536,96 euros
- Exemple 2 (avec des congés pris) : si le. la salarié.e a pris 5 jours ouvrables en mai 2022, vous ne lui devez plus que 10 jours ouvrables de congés payés correspondant à 9 jours de travail soit 36 heures.
Le calcul est alors : 950 euros x 36 heures / 92 heures = 371,74 euros

Le mode de calcul à retenir doit être celui qui donne la solution la plus favorable au. à la salarié·e.
Pour 15 jours ouvrables, la somme la plus favorable est celle de la méthode du 1/10e correspondant à 570€.
Pour 10 jours ouvrables, la somme la plus favorable est celle de la méthode du 1/10e correspondant à 380€.

Cas particulier pour la fin d'un contrat à durée déterminée
L’indemnité compensatrice de congés payés dans ce cas est égale à : 10 % de l’indemnité de fin de contrat + 10 % de la totalité des salaires bruts versés.
- Exemple : le·la salarié·e a une période de référence complète. Son salaire est de 950 euros brut par mois.
Pour l’indemnité de congés payés, calculez d’abord l’indemnité de fin de contrat (10 % de la totalité des salaires bruts versés), soit : 950 € x 12 mois = 11 400 € (= totalité des salaires bruts versés).
Puis 11 400 € / 10 = 1 140 €
Calculez ensuite 10 % de la totalité des salaires bruts versés y compris l’indemnité de précarité : ((950 X 12) + 1140) X 1/10 = 1 254 €
Le· la salarié·e percevra au total : 1 140 € (l’indemnité de fin de contrat) + 1 254 € (l’indemnité de congés payés) = 2 394 € .


Quand votre salarié·e se trouve en arrêt maladie, il. elle a 48 heures pour vous faire parvenir le certificat médical délivré par le médecin.

Dès réception de l’arrêt de travail, vous devez, en tant qu’employeur, envoyer une attestation de salaire à son centre de sécurité sociale pour le calcul des indemnités journalières que percevra le·la salarié·e.

Pour le calcul de celles-ci : sous réserve que le. la salarié·e remplisse les conditions requises, sa caisse d’assurance maladie lui versera, ou à vous-même en cas de subrogation, des indemnités journalières pendant son arrêt de travail pour maladie, à partir du 4e jour d'arrêt de travail après un délai de carence de 3 jours.

Si l’arrêt de travail se prolonge au-delà de 7 jours, sous réserve que le. la salarié·e remplisse les conditions requises, l’IRCEM prévoyance lui versera des indemnités journalières complémentaires à compter du 8e jour d’arrêt jusqu’à sa reprise. L’employeur devra donc déclarer l’arrêt de travail à l’IRCEM prévoyance en renvoyant l’imprimé de demande d’indemnisation.

Depuis le 1er septembre 2017, l'IRCEM Prévoyance simplifie les démarches en cas d'arrêt de travail du salarié. Dès la déclaration d'un arrêt maladie auprès de la Sécurité sociale, l'IRCEM Prévoyance est automatiquement informée pour étudier les droits d'indemnisation complémentaire. Le particulier employeur n'a plus besoin de remplir un bordereau de demande pour ce type d'arrêt.

À ce jour, ce dispositif concerne uniquement les salariés déclarés auprès du centre national du Cesu ou auprès du Centre national Pajemploi


Le congé maternité comprend un congé prénatal (avant la date présumée de l'accouchement) et un congé postnatal (après l'accouchement).

Sa durée varie selon le nombre d'enfants attendus et le nombre d'enfants déjà à charge.

En tant qu’employeur, vous devez envoyer une attestation de salaire à son centre de sécurité sociale pour le calcul des indemnités journalières. Sous réserve que votre salariée remplisse les conditions requises, sa caisse d'assurance maladie lui versera, ou à vous-même en cas de subrogation, des indemnités journalières pendant toute la durée de son congé maternité.
Il n’y aura pas de jours de carence.


Le·la salarié·e a 24h pour faire part à son employeur de l’accident du travail.

L’employeur doit déclarer l’accident du travail ou du trajet dans les 48h à la CPAM du. de la salarié·e et à l’IRCEM prévoyance et lui remettre une déclaration d’accident du travail.

La sécurité sociale et l’IRCEM prévoyance versent les indemnités dès le lendemain de l’accident.
Il existe 3 principaux cas de ruptures de contrat : le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle entraînant ainsi des droits et des obligations pour l’employeur et le·la salarié·e.
Pour toute rupture de contrat l’employeur doit remettre au· à la salarié·e les 3 documents suivants :
  1. un certificat de travail (voir modèle ci-dessous)
  2. un reçu pour solde de tout compte (voir modèle ci-dessous)


Le licenciement est une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur qui doit justifier d’une cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement doit être respectée. Le licenciement doit être signifié au. à la salarié·e par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un préavis est dû :
- semaine pour une ancienneté inférieure à 6 mois
- un mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans
- deux mois pour une ancienneté de 2 ans ou plus

Une indemnité de licenciement est à verser selon certains critères.


La démission est une rupture de contrat à l’initiative du. de la salarié.e.Elle doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.

Le·la salarié·e doit vous informer de sa décision par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le. la salarié.e doit respecter un préavis dont la durée varie selon l’ancienneté :
- une semaine pour une ancienneté inférieure à 6 mois
- deux semaines pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans
- un mois pour une ancienneté de 2 ans ou plus


Il s’agit là d’une rupture à l’initiative de l’employeur et du. de la salarié·e.
L’employeur et le. la salarié·e conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. La rupture résulte d’un accord et d’une convention signée par les parties et est soumise à une procédure spécifique.

· La convention de rupture peut être remplie directement en ligne mais elle doit être imprimée et signée par l’employeur et le. la salarié.e lors d’un entretien. Cette méthode diminue les risques d’erreur.

· La convention de rupture peut également être remplie manuellement, il convient alors de l’imprimer, de la remplir et de la faire signer par l’employeur et le. la salarié·e lors d’un entretien.

Une fois cette convention signée, un délai de 15 jours calendaires s’impose avant de la télétransmettre à l’autorité administrative compétente. Il s’agit du délai de rétractation.

Passé ce délai vous devez télétransmettre un exemplaire de la convention de rupture à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi qui dispose à son tour d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (délai démarrant le lendemain de la réception de la demande d’homologation).

À défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle. Cependant, des délais sont à respecter (plus d’un mois, reportez-vous à la procédure spécifique).

À l’occasion de cette rupture, le· la salarié·e doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, sans condition d’ancienneté, qui ne peut être inférieure à 1/4 du salaire brut mensuel par année d’ancienneté.


Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le. la salarié.e ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité liée à cette rupture.
Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.
L’employeur et le. la salarié·e doivent toutefois respecter un délai de prévenance conformément aux articles L 1121-25 et L 1121-26 du Code du travail.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le. la salarié.e, le délai de prévenance à respecter ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence
- 48 heures au delà de 8 jours de présence

Lorsqu’il est mis fin à la période d'essai par l’employeur, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
- 2 semaines entre 1 et 2 mois de présence

Questions fréquentes


Votre salarié.e a 48h pour vous faire parvenir son arrêt maladie délivré par le médecin. En tant qu’employeur, vous devez envoyer une attestation de salaire à son centre de Sécurité sociale pour le calcul des indemnités journalières.

>> Dossier CERFA "Attestation de salaire"

Sous réserve que le. la salarié·e remplisse les conditions requises, sa caisse d'Assurance Maladie lui versera, ou à vous-même en cas de subrogation, des indemnités journalières pendant son arrêt de travail pour maladie, à partir du 4e jour d'arrêt de travail après un délai de carence de 3 jours.
Si l’arrêt de travail se prolonge au-delà de 7 jours, et toujours sous réserve que le. la salarié·e remplisse les conditions requises, l’IRCEM prévoyance lui versera des indemnités journalières complémentaires à compter du 8e jour d’arrêt jusqu’à sa reprise.

>>Télécharger l’imprimé de demande d'indemnisation
En cas de multi-employeur, c’est à le·la salarié·e d’effectuer cette démarche.
> en savoir plus sur l'arrêt maladie
> Site de l’Ircem


Le montant de la carte d’abonnement au transport public de votre salarié.e est à rembourser à hauteur de 50% à partir de 17,5 heures de travail par semaine.
En deçà de 17,5 heures, le remboursement se calcule au prorata des heures effectuées à votre domicile de la manière suivante :
Nombre d’heures hebdomadaire x 50% du titre de transport / 17.5 = montant à verser par mois

> Voir les montants des titres de transport



La rupture de l’un des contrats de travail en garde partagée entraine une modification substantielle de l’autre contrat.

Lorsque la famille A, licencie le. la garde d’enfants à domicile, la famille B qui garde le. la salarié·e doit rédiger un avenant au contrat de travail. Elle ne doit pas faire un nouveau contrat car le. la salarié·e conserve son ancienneté.

En ce qui concerne les congés payés :
La famille A qui rompt le contrat, solde les congés payés en versant une indemnité compensatrice de congés payés. Si la famille B a recours à une nouvelle garde partagée avec une famille C, le. la salarié·e prendra les congés payés acquis avec la famille B et sera en congés sans solde vis-à-vis de la famille C pour laquelle elle n’a pas encore acquis de congés payés. Cette mention doit apparaître dans le contrat de travail de la famille C.

Les heures de récupération :
La famille A qui rompt le contrat de travail doit rémunérer les heures supplémentaires non récupérées au moment de la rupture. La famille B devra accorder des heures de récupération à le. la garde d’enfants à domicile si cela est possible avant le début de la nouvelle garde partagée. À défaut, il faudra que la famille B et la famille C se mettent d’accord pour le. la libérer afin qu’il. elle puisse récupérer ces heures même si il. elle n’en a pas cumulé pour la famille C.

L’article 147 de la Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile prévoit que la récupération (ou la rémunération) des heures supplémentaires doit être effectuée dans les douze mois à compter de leur exécution par le· la salarié·e.

L’employeur et le. la salarié·e doivent tenir à jour un décompte du nombre d’heures supplémentaires effectuées et qui ouvrent droit à récupération.
Lorsque le. la salarié·e récupère des heures supplémentaires, le nombre d’heures de récupération à décompter correspondra au nombre d’heures de travail que le. la salarié·e aurait du effectuer si il. elle avait travaillé.

Exemple : le. la salarié·e travaille en principe 10 heures le vendredi. Si il. elle prend une journée entière de récupération le vendredi, il conviendra de décompter 10 heures de récupération.

La convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile prévoit 4 emplois-repères afférents à la garde d’enfants à domicile pour lesquels il existe une grille de salaire.

Pour vous aider à identifier l’emploi-repère de votre salarié, nous vous invitons à consulter le lien suivant :
> Une nouvelle grille des métiers pour l'emploi à domicile


Quelle que soit la durée de travail hebdomadaire du salarié, il. elle cumule 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé soit 5 semaines de congés payés en année pleine. Ce calcul se fait sur la période comprise entre le 1 juin et le 31 mai de l’année suivante.

Les jours ouvrables se calculent du lundi au samedi soit 6 jours ouvrables pour une semaine de congé (sous réserve qu’il n’y ait pas de jours fériés chômés pendant cette semaine).

Exemple : votre salarié·e travaille du lundi au vendredi excepté le mercredi. Si il. elle prend une semaine de congés payés, vous déduirez tout de même le mercredi soit 6 jours ouvrables de congés payés. En revanche, si votre salarié·e prend des congés à partir du mardi soir vous déduirez 3 jours ouvrables de congés payés.


La période d’essai dans le cadre d’un CDD ne peut excéder un jour par semaine de contrat dans la limite de :
- 2 semaines si la durée initiale du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois si la durée initiale du contrat est supérieure à 6 mois.


L’indemnité de fin de contrat représente 10 % de la totalité des salaires bruts versés pendant le CDD, cette dernière étant soumise à cotisations sociales.

Par ailleurs, vous devez également verser une indemnité de congés payés qui est égale à 10 % de la totalité des salaires bruts versés pendant le CDD incluant le montant de l’indemnité de fin de contrat.


Les heures de présence responsable de jour, valables uniquement dans le cadre de la garde simple, sont les heures pendant lesquelles la salariée est présente sur le lieu de travail sans pour autant effectuer de tâche pour l’employeur.

Le. la salarié·e doit pouvoir utiliser ce temps pour elle-même (par exemple pour lire, regarder la TV…) tout en restant vigilant·e pour intervenir s’il y a lieu.

Une heure de présence responsable de jour équivaut à 2/3 d’une heure de travail effectif. Les heures de présence responsable de jour doivent obligatoirement être indiquées dans le contrat de travail.


Cela est alors considéré comme un accident du travail ou accident de trajet.

Vous devez déclarer l’accident du travail ou du trajet dans les 48 heures à la CPAM de la salarié(e) et à l’IRCEM prévoyance. Vous devez fournir au. à la salarié·e une feuille d’accident du travail ou de trajet et envoyer une attestation de salaire à la CPAM du. de la salarié·e dès réception de son certificat médical dans les 24 heures.

La CPAM et l’IRCEM versent les indemnités journalières dès le lendemain de l’accident.


La garde partagée ne peut être effectuée qu’entre deux familles. En aucun cas ne peuvent apparaître trois employeurs sur un même contrat de travail. Chaque famille rédige un contrat de travail avec le. la salarié·e.


Cela est strictement interdit par la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

La durée conventionnelle du travail est fixée à 40 heures hebdomadaires. Au-delà ce sont des heures supplémentaires. Elles ne peuvent excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours d’une même semaine.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration : majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure.


Lorsqu’un·e salarié·e prend ses congés payés pendant le temps de son préavis, ce dernier est prolongé d’autant.
Cependant, rien ne s’oppose à ce que les parties se mettent d’accord par écrit pour que les congés payés ne prolongent pas le préavis.


Pajemploi édite un bulletin de salaire en fonction des informations que vous renseignez sur le volet social.

Toutefois, nous vous conseillons d’en établir un vous-même afin d’y ajouter des précisions le cas échéant (par exemple l’indemnité de transport, les prestations en nature, l’indemnité de licenciement…)


La surveillance médicale est obligatoire pour tous les salarié·e·s comme le prévoit l’article 43 de la Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Quelle que soit la durée de travail du. de la salarié·e, la visite médicale d’embauche doit être effectuée.


Si votre salarié·e est absent·e dans le mois et que cette absence est non rémunérée, la méthode de calcul du salaire mensuel est celle des heures réelles :
Salaire mensualisé x nombre d’heures réellement effectuées dans le mois ÷ nombre d'heures qui auraient été réellement travaillées dans le mois considéré si le. la salarié·e n’avait pas été absent*
* Pour déterminer le nombre d'heures réelles qui auraient été travaillées dans le mois considéré si le. la salarié·e n’avait pas été absent, il suffit de se référer au planning mensuel.

Exemple : le. la salarié·e travaille 40 heures par semaine (8 jours par jours du lundi au vendredi), soit 174 heures par mois. Le salaire horaire brut est de 10 € ce qui donne un salaire mensuel brut de 1 740 €. Le. la salarié·e est absente deux jours au mois de juin 2013 soit 16 heures d’absences et elle aurait réellement du travailler 160 heures dans le mois.

Le calcul est donc : 1 740 € x (160 heures – 16 heures) / 160 heures = 1566 €

Le nombre d’heures à déclarer :
À des fins déclaratives à Pajemploi, il convient de procéder de la manière suivante :
Diviser le salaire mensuel obtenu par le salaire horaire : 1 566 € / 10 € = 156,60 heures
Dans la mesure où il n’est pas possible de déclarer un nombre d’heures avec des décimales, il convient de l’arrondir au nombre entier supérieur soit 157 heures à déclarer.
Ainsi, le salaire mensuel brut est de 1 570 € (157 heures x10€).


Si le. la garde d’enfants à domicile n’a pas encore de numéro de Sécurité sociale, vous devez vous rapprocher de la CPAM de son domicile pour remplir une demande d'immatriculation .

Les dispositifs de formation pour la garde d’enfants à domicile

La formation professionnelle continue est un droit pour les salarié·e·s dont l’employeur est un particulier.
La formation professionnelle continue permet aux garde d'enfants à domicile de renforcer leurs compétences, de faire valider leurs acquis et d’obtenir des reconnaissances qualifiantes.
IPERIA est désigné comme coordinateur pédagogique pour la mise en œuvre de ses orientations et le respect de la qualité des formations.

Le plan de développement des compétences

Chaque salarié·e a droit à 58 heures de formation continue par an.
Les actions de formation réalisées sur ce plan relèvent de l’initiative de l’employeur. Il peut donc décider du départ en formation du salarié·e, du thème et de la date de la formation.
Côté salarié·e, aucune ancienneté dans l’emploi n’est requise pour l’accès à la formation. Dans la cadre de la formation, l’employeur donne mandat à l’Association Paritaire Nationale Interbranche (APNI) afin d’assurer la prise en charge directe des rémunérations et des frais de vie pendant le suivi des formations. L’APNI devient alors employeur relais.
Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences peut se réaliser soit pendant son temps de travail soit en dehors de son temps de travail.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi, jusqu’à son départ en retraite.
Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation sera alimenté à hauteur de 800 euros par année de travail dans la limite d’un plafond de 8 000 €.
Pour les salariés ayant un diplôme de niveau V (exemple : CAP, BEP ou titre professionnel de niveau V « garde d’enfant / assistant maternel »), le compte personnel de formation sera alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros.
Tous les salariés peuvent consulter leur CPF sur le site internet : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/
  • 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois
  • 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois et plus.
À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de 30 jours calendaires pour y répondre par écrit. A défaut, la demande est considérée comme acceptée.
L’employeur peut refuser la demande de formation du salarié sur le temps de travail. Néanmoins, si cette demande porte sur une validation des acquis de l'expérience (VAE) ou sur une formation permettant une acquisition du socle de connaissances et de compétences, l’employeur peut uniquement refuser le calendrier proposé et non le principe même du départ en formation. Une date plus appropriée de départ est alors déterminée entre les parties.

Les autres acteurs de l'emploi entre particuliers

D’autres acteurs du secteur de l’emploi entre particuliers peuvent vous renseigner dans leurs domaines de compétence, pour aller plus loin (formation professionnelle, accompagnement juridique, couverture sociale, etc.). Ces acteurs sont indépendants de la Ville de Paris. Certains offrent des services à titre payant.

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