Des pères en quête d'équilibre

Les pères managers en quête d’équilibre

Synthèse de l'enquête

Les pères managers en quête d’équilibre : la découverte d’un sujet, portrait d’une génération qui entend réconcilier travail et famille

Pourquoi avoir choisi de travailler sur la conciliation vie professionnelle – vie personnelle des pères cadres trentenaires ?

Un faisceau d’indicateurs sociétaux et économiques laisse penser qu’un inévitable mouvement est en marche. Mouvement qui touche aux pratiques relevant de la sphère privée mais aussi à la relation au travail. L’enjeu est de savoir si l’engagement professionnel de la génération des cadres masculins trentenaires tient compte d’une nouvelle inconnue : leur aspiration à un meilleur équilibre de leurs différents temps de vie.

Au nombre des indicateurs, la situation de la France semble exceptionnelle puisqu’elle conjugue l’un des plus forts taux d’activité des femmes et le record européen de fécondité (2,0 enfant par femme en 2006). Dans ce pays, parentalité et travail vont de pair. Les doubles carrières sont de plus en plus fréquentes (80% des couples sont bi-actifs). Comment ne pas imaginer qu’au sein de ces couples, les négociations quant à la distribution des temps professionnels et familiaux ne vont pas grandissant ?

Pourtant, après 60 ans de politiques en faveur de l’égalité professionnelle, la question de l’équilibre des temps - dont on sait qu’elle est une des clés pour faire avancer l’égalité - n’a jamais été posée aux hommes. Dans les entreprises, elle est généralement abordée du point de vue des femmes. Et trop souvent encore réduite à un « problème féminin » traduit en temps partiels, congé parental, moindre disponibilité des femmes…

Seule la mise en place du congé de paternité en 2002 a ouvert une brèche et son large succès – 2/3 des pères interrogés dans l’enquête quantitative l’ont pris - prouve à quel point le moindre appel d’air en direction des pères est aussitôt assimilé.

De plus, il a récemment été démontré que l’efficacité économique d’une entreprise augmente lorsqu’elle sait prendre en compte l’équilibre de vie de ses salariés, hommes et femmes, et leur bien-être global. (Women Matter, Mc Kinsey, 2007 et The future of HR in Europe, Boston Consulting Group, 2007)

Enfin, les responsables de ressources humaines savent que l’investissement dans le travail a changé de nature. Les plus diplômés, notamment, ne l’envisagent plus comme une valeur-devoir mais comme une source potentielle d’accomplissement de soi, au même titre que d’autres engagements, familiaux et associatifs notamment.

Comment dès lors ne pas enquêter auprès des pères ? Et plus particulièrement auprès des pères cadres, cadres supérieurs et hauts potentiels, ressource stratégique des entreprises et futurs dirigeants pour certains.

Une étude qui s’inscrit dans le cadre du projet Qualitemps

Cette étude a été réalisée dans le cadre du projet QUALITEMPS. Le projet QUALITEMPS, soutenu par le Fonds social européen, est coordonné par le Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF) en partenariat avec le cabinet EQUILIBRES, la CFE-CGC, l’URI-CFDT Languedoc-Roussillon, l’ORSE (observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises), la Ville de Paris : le Bureau des temps et l’observatoire de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il vise à favoriser l’implication des hommes dans la vie familiale en vue de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le parti pris : le choix d’un échantillon ciblé de profils complémentaires

Cette étude est le fruit de deux enquêtes : un sondage sur un échantillon représentatif de 400 pères cadres âgés de 30 à 40 ans, et soixante longues interviews de cadres supérieurs et hauts potentiels trentenaires.

Ces entretiens ont été complétés par les interviews d’une vingtaine de DRH de grandes entreprises.

Les pères interviewés ont accueilli les enquêteurs avec un vif intérêt, visiblement heureux de pouvoir s’exprimer sur le sujet. Ils ont aussi su proposer des solutions concrètes et cohérentes avec les exigences de profitabilité des entreprises.

Pourquoi mettre plus particulièrement en lumière les propositions des pères hauts potentiels, aux marches du pouvoir dans les grandes entreprises ? Car ce sont eux qui sont porteurs de la nouvelle culture managériale et les entreprises doivent être attentives à leur parole.

Une analyse sociologique pour nourrir le conseil RH

Pour cette étude inédite plusieurs compétences ont été rassemblées : celle d’EQUILIBRES, la première société de conseil spécialisée sur le sujet de la conciliation entre vies professionnelle et personnelle, et celle de Bénédicte Bertin-Mourot, sociologue au CNRS et co-créatrice de l’Observatoire des Dirigeants pour l’enquête qualitative.

Enfin, c’est l’institut de sondages LH2 qui a pris en charge l’enquête quantitative auprès de 400 pères cadres, laquelle permet d’étayer les réflexions issues des entretiens qualitatifs.

Au carrefour de diverses disciplines en sciences sociales, cette étude cerne la manière dont les pères cadres, cadres supérieurs et hauts potentiels, construisent aujourd’hui leur identité au croisement des sphères professionnelle, personnelle et conjugale.

Enrichie d’entretiens avec une vingtaine de responsables de ressources humaines, elle fait le point par ailleurs sur la manière dont les entreprises s’emparent aujourd’hui du sujet ou peuvent s’en emparer.

Entreprises partenaires

SUEZ, PSA Peugeot-Citroën, Coca-Cola Entreprise, Saint-Gobain, Bain & Company

Les grands enseignements de l’étude

Une tendance de fond : l’évolution de l’identité masculine, du père incarnation de la loi au père relationnel

Notre étude permet de dépasser l’apparente contradiction qui veut que les hommes n’ont pas augmenté leur temps de prise en charge des activités domestiques en vingt ans tandis que la société civile pronostique, depuis la même époque, l’avènement d’un « nouveau père ». Nos résultats soulignent à quel point la paternité a muté. Incarnation de la loi, le père est devenu relationnel, autonome sur l’ensemble des activités parentales, et surtout avide d’échanger au quotidien avec ses enfants. Ce qui a fondamentalement changé à l’échelle d’une génération, c’est la manière dont les hommes incarnent aujourd’hui la paternité. Une paternité investie jour après jour.

Un engagement professionnel fort mais qui ne se vit plus de manière sacrificielle

Deux pères cadres sur trois sont en quête d’équilibre de vie tout en souhaitant préserver leur engagement professionnel

Corollaire de cette paternité relationnelle, l’identité par le travail qui a façonné des générations d’hommes, se trouve aujourd’hui concurrencée par d’autres apports. Le pater familias, pourvoyeur de revenus, et incarnation de la loi, cède la place à des constructions identitaires plus complexes. Elles vont de pair avec une revendication d’épanouissement personnel, legs de 68, déjà constaté au coeur même des entreprises où l’on sait l’engagement fort mais le lien plus fragile. Elles impliquent aussi la quête d’un meilleur équilibre de vie, recherché, d’après notre étude, par deux pères cadres sur trois.

Ces constructions identitaires s’accompagnent d’une demande d’évolution culturelle et managériale au sein des entreprises.

Si les codes du pouvoir traditionnel sont quelque peu bousculés par l’obligation de faire une place aux femmes, ils sont aussi questionnés de l’intérieur par une génération de pères qui goûte moins que la précédente la logique sacrificielle du « anytime, anywhere ».

Une typologie de pères qui décline trois profils-type

Nos enquêtes qualitative et quantitative nous ont permis d’identifier trois profils-type assez marqués de pères managers correspondant à différentes postures dans leur manière d’articuler vies professionnelle et personnelle.

Les pourvoyeurs de revenus : une identité construite à travers le travail

Les pourvoyeurs de revenus ont construit leur identité d’homme à travers le travail. L’ascension professionnelle revêt donc pour cette catégorie de pères une importance « existentielle » qui justifie des sacrifices personnels. Ils prennent très peu en charge les tâches domestiques et parentales, dévolues à leur conjointes qui ont souvent accepté d’importants compromis professionnels. Ils considèrent que leur vie est équilibrée dans un rapport temps professionnel /temps familial nettement en faveur du premier et le plus souvent assumé. Modus vivendi qui ne va pas sans frustrations et tensions lorsqu’on les interroge plus longuement. Pour eux, l’entreprise ne doit pas nécessairement résoudre cette équation : ils restent très discrets vis-à-vis de leur hiérarchie et assument seuls leur posture personnelle.

Les équilibristes : Des artistes du deux-en-un

Plus jeunes que les précédents, ils expérimentent la paternité et sa difficile conciliation avec leur vie professionnelle. Ils aspirent à une voie médiane et arbitrent au quotidien entre leurs différents temps de vie. Pragmatiques et imaginatifs, artistes du deux en un, les pères équilibristes représentent le mieux les pères contemporains : refus du clivage, paternité épanouissante, déspécialisation des rôles, investissements sur la sphère professionnelle et personnelle équivalents … un équilibre qu’ils savent délicat et fragile. C’est pourquoi ils attendent de l’entreprise une évolution culturelle et la mise en place d’actions destinées à fluidifier leur quotidien.

Les égalitaires : la mise en pratique d’une philosophie de vie

Ce sont des pères hypersensibles à la problématique de l’équilibre et dans un niveau de maturité qui les a déjà poussés à agir, à faire de vrais choix. Régis par des principes de vie forgés bien souvent avant même de devenir pères, leurs postulats sont que vies professionnelle et personnelle ne doivent pas s’entraver l’une l’autre, hommes et femmes sont pourvoyeurs de revenus et s’investissent de manière égalitaire dans les tâches domestiques et parentales. Pour eux, le quotidien de travail doit pouvoir s’adapter aux impératifs familiaux dans la mesure où résultats et efficacité sont au rendez-vous. Ainsi, les égalitaires sont-ils les plus fervents militants de la mise en oeuvre d’une politique « family friendly » résolument égalitaire au sein des entreprises. Ils appellent à une véritable mutation culturelle des entreprises.

L’un des apports-clés de notre étude est de mettre en lumière ceci : en 2008, la génération de pères trentenaires ou tout juste quadras est majoritairement ‘équilibriste’ ou ‘égalitaire’. Ce qui signifie qu’elle entend et tente d’équilibrer ses différents temps de vie. Une aspiration qui n’est pas sans créer des attentes et des tensions dans la sphère professionnelle.

Des freins en entreprise perçus par les pères

Les principaux freins perçus par les pères managers sont de trois ordres :

1- Les préjugés liés au genre qui enferment dans une identité obsolète
2- La culture de l’implication totale version ‘high-tech’ qui prend le pas sur le culte du présentéisme
3- Les congés parentaux, temps partiel et respirations professionnelles encore considérés comme tabous

Stratégies et négociations de couples

Notre étude met également fortement en lumière le fait que les managers trentenaires doivent négocier leurs investissements professionnels avec leurs conjointes. Dans des couples majoritairement égalitaires ou équilibristes au sein desquels les conjointes sont tout autant, voire plus diplômées, les stratégies de double carrière sont fréquentes et les négociations âpres concernant la répartition des temps de l’un et de l’autre. Les entreprises et les responsables de ressources humaines doivent mesurer l’impact majeur de cette réalité.

Paroles de pères managers

Un père ‘équilibriste’ : « Mes temps professionnel et personnel sont forcément déséquilibrés. Est-ce que cela me satisfait ? Oui, ça va. Est-ce que cela correspond de manière durable à mes aspirations profondes ? C’est plus difficile à dire. Réussir à concilier une vie professionnelle satisfaisante et une vie familiale qui ne se réduit pas à voir ses enfants en pyjama à l’heure du coucher, voire comme aux Etats-Unis avoir le temps de pratiquer une activité sociale après son travail, ce serait l’idéal. Ce qui n’est pas du tout le cas en France, pour les cadres ! »

Un père ‘égalitaire’ : « Mon choix de vie fait que je n’arriverais peut-être pas à mon meilleur potentiel en termes de poste mais je préfère réussir correctement sur les deux tableaux, professionnel et personnel, plutôt que de sacrifier l’un à l’autre. J’ai l’impression que le nombre de pères, à mon niveau de poste, qui ne veulent pas sacrifier leur vie personnelle augmente. Notre génération imprime une culture différente qui est de penser qu’il n’y a pas que le boulot dans la vie ! Et le dire dans l’entreprise, c’est déjà très impliquant. »

Un père ‘pourvoyeurs de revenus’ : « J’ai eu mes trois enfants très tôt, et il me fallait assumer professionnellement et financièrement pour prendre en charge cette grande famille. Cela a donc été une motivation puissante au démarrage de ma carrière. (…) Personnellement, je ne prends en charge aucune tâche domestique et quotidienne. (…) Depuis notre mariage, la perspective de carrière a toujours été de mon côté. C’est une décision collégiale. »

Un responsable RH : « Parmi nos hauts potentiels, nous avons deux types de populations. D’une part, des cadres orientés uniquement sur leur carrière, très ambitieux, avec une volonté de monter selon les critères qu’ils perçoivent de l’entreprise. Ils viennent vraiment d’un milieu traditionnel et protégé. Ils nous disent que leur sphère privée ne regarde pas l’entreprise. D’autre part, une nouvelle génération d’hommes qui sont clairement dans une compétition mari et femme pour une double carrière et dans la négociation et le compromis à la fois avec leur chef, l’entreprise… mais aussi avec leurs femmes. »

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