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Paris à l'horizon 2025

Concurrence ou développement économique partagé ? (25 avril 2005)

Textes des principales interventions
Olivier DUPRETZ
Olivier Dupretz au séminaire « Paris à l’horizon 2025 » 25 avril 2005

directeur de l'emploi France du Groupe Accor

J'apporte le témoignage d'Accor, sur ce que représente l'emploi dans la zone dense. À travers ses différentes marques hôtelières, dans la zone dense Accor représente plus de 90 hôtels, environ 4 200 emplois et 1 800 recrutements en 2004.
On a beaucoup évoqué les métiers très qualifiés, relatifs aux nouvelles technologies, à la recherche. Par la répartition de nos métiers de base - les postes en réception d'hôtel, les postes de service dans les étages, en restaurant et en cuisine, Accor rejoint de nombreuses entreprises qui ont besoin d'emplois moins qualifiés et qui sont des métiers de proximité. 92 hôtels dans la zone dense impliquent une fédération de PME sur le bassin d'emplois, sur la zone d'implantation. Il nous faut recruter des personnes de la cité, qui vont effectuer une prestation de service pour leurs concitoyens de la cité. Une des attentes claires en termes de mixité et d'équilibre de population est de trouver également à l'intérieur de la zone dense, le plus près possible, des gens qui présentent les aptitudes et qui ont la vocation à pratiquer ces métiers.
70 % de nos emplois sont pourvus par l'extérieur et 30 % par le biais de la promotion interne. Leur quasi-totalité correspond à des entrées dans les métiers de base qui sont aussi et surtout des métiers d'intégration. Il n'y a pas toujours de nécessité d'avoir fait une école hôtelière pour travailler dans l'hôtellerie et la restauration aujourd'hui. L'entreprise endosse son rôle de formateur sur le plan technique, avec ses partenaires - un travail sur les passerelles formation et sur la relation emploi/formation est fait en amont - et les critères d'entrée se focalisent sur les comportements, les aptitudes au service et à la relation aux clients.

La situation reste paradoxale, en France, mais aussi à Paris et dans la zone dense. Nos recrutements sont difficiles, nos métiers sont en tension. Pour autant, le chômage augmente, la situation, notamment des RMIstes parisiens, est singulière : 50 % sont diplômés et ont au moins le Bac. Quels sont les moyens dont on dispose ou que faire ensemble pour faire converger vers l'emploi et répondre aux besoins d'une entreprise comme Accor ?
Accor développe des chartes et des conventions de partenariat, qui visent à mobiliser, à fédérer l'ensemble des acteurs - les entreprises, les institutions, les politiques, etc. - autour de la problématique de l'emploi. C'est une manière d'affirmer et de mettre en œuvre, tant à l'externe qu'à l'interne, la stratégie fondamentale en matière d'emplois et d'intégration, et d'être d'accord sur ce qui est en amont de l'action : le diagnostic, la coordination des interventions des différents acteurs. L'entreprise est aussi responsable du succès de son service, en fonction des ressources humaines qu'elle est capable de produire. C'est une des grands acteurs et elle est partie prenante dans ce qu'elle peut et doit faire au service de l'emploi.
Parmi les chartes existant chez Accor, certaines sont adaptées spécifiquement à certains publics : les demandeurs d'emploi, les personnes reconnues handicapées… On signe des conventions de partenariat avec des institutions qui s'occupent de ces publics-là, qui ont pour objectif de décliner un certain nombre de mesures et d'actions. La charte de la diversité est transversale : elle garantit l'engagement de l'entreprise en matière d'intégration des minorités ethniques, de respect de la parité, etc. pour tous les publics. Une convention avec l'Éducation nationale va aussi traiter de la relation emploi formation, de la formation des jeunes, des familles et des personnels de l'Éducation nationale.
Une convention a été signée en juin 2004 avec la Mairie de Paris, dont Christian Sautter en est l'instigateur et le signataire. C'est la première du genre pour Accor et cela montre comment ce schéma peut être mis en œuvre sur un territoire délimité, parce qu'il implique en amont une volonté politique. Les axes de la convention sont le recrutement d'emploi direct, la façon de faire connaître les métiers, le soutien à l'insertion des allocataires du RMI, etc.

Comment aller au-delà ? Comment faire plus ? Comment répondre aux besoins premiers d'un individu qui va travailler ? Quelle est la qualité de sa vie personnelle, au quotidien, notamment quand on pratique un métier avec des horaires décalés ? Cela inclut la qualité de transports, de garde d'enfants, de services aux personnes actives, la sécurité, l'environnement de l'entreprise, les services de proximité, etc. Ces éléments-là ne sont pas traités par les chartes et conventions de partenariat. Un grand champ reste à explorer.
Le deuxième champ important à engager concerne la relation emploi formation. Il s'agit dans le domaine de la formation de traiter, au-delà des cursus diplômants, des compétences transverses acquises qui peuvent être appliquées dans un métier ou dans une branche donnée, mais aussi dans d'autres branches et de travailler sur " l'employabilité " d'une formation au travers d'une compétence transverse que cette formation octroie.

Mise à jour le : 09 novembre 2010
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